ISO10015培训管理体系

                                                                             ISO10015培训管理体系

   国际标准化组织（ISO）于1999年12月颁布了《ISO10015：1999—质量管理培训指南》，该标准是在质量管理体系中专门针对人力资源培训的指南性标准。国家质量技术监督局于2001年3月20日正式发布了GB/T19025-2001idtISO10015：1999《质量管理培训指南》国家标准，这是对国际标准化组织（ISO）《ISO10015：质量管理――培训指南》的等同转化。

   ISO10015作为ISO9000族标准系列内的指南性支持标准，它是2000版ISO9000族标准中的一个专业化支持性标准，是ISO9000族标准的一个组成部分，是ISO颁布的组织内人力资源开发与管理领域有关培训的第一个国际标准指南。

   ISO10015代表培训实施质量的国际标准认证，它是由国际标准ISO9000系列中，对组织内人力资源培训规划与执行的品管规范标准，用以确保培训的投资可以和现在或未来的企业营运目标链接，并确保培训的实施可以创造正向的投资报酬率。

   简言之，ISO 10015就是透过有系统的培训活动来协助组织达成营业及策略目标，并符合成本效益。而培训的时机如下：1. 现在或未来的营运绩效会出现问题时 (诊断组织绩效现在或未来有无问题?)2. 这个问题主要是因为人员绩效不佳所造成 (分析组织绩效的问题是什么?)3. 人员绩效不佳是因为知识技能不足所造成 (分析人员绩效的问题是什么?)4. 当培训是解决这类知识技能不足且最符成本效益的处方时，才培训?(还有那一些可以解决人员绩效的方法?)

ISO10015的规范标准在于：

1. 检视培训投入是否与组织策略及营运目标链接  

2. 检视培训产出是否有效达成预期的培训目标

3. 检视培训流程的各项投入与产出是否符合需求分析、课程规划、培训实施和培训评估之各项执行准则。
   

ISO10015培训管理体系

1. 需求分析：

(1)组织分析：分析组织的策略和营运绩效不足是否跟人员绩效不足有关？

a. 是否有明确的教育培训政策，包括预算成本、时间和规定

b. 教育培训政策是否与个人绩效评估指标连结?

c. 个人绩效评估指针是否跟组织绩效衡量指针环扣？

(2)工作分析：分析人员绩效不足是否跟知识技能不足有关？

a. 职务说明书是否能反应个人绩效评估的指标？

b. 职务说明书中的的职能要求项目是否可以反应绩效评估指标?

c. 各职务不同职能项目要求的职能水平或得分为何？

(3)人员分析：分析知识技能不足是否可以用培训来解决？a. 人员的职能水平和得分为何？b. 人员的职能水平和得分与职务要求的缺口多少？c. 出现缺口对现在或未来的考核结果会有明显的影响吗？d. 这样的缺口是可以经由培训来弥补吗？

2. 课程规划：

(1) 培训目标

必须与职能项目和缺口得分连结，明定在什么境情下能展现什么样的行为。

(2) 培训限制

符合法令、公司选育用留政策、成本预算、时间、培训预备职能与动机、讲师/训 练员和培训提供机构。

(3) 培训方法

根据培训目标和成人学习理论，挑选适配的培训方法、场地、时间、流程、教案和评估方式

(4) 培训计划

培训目标、限制、方法、流程检核和培训机构文件化

3. 培训实施：

(1) 培训前

a. 提供需求分析相关文件数据给讲师或培训员b. 提供职能评估和培训目标相关文件给学员c. 建立讲师/培训员与学员间的沟通窗口

(2) 培训中

a. 依课程设计提供充份的教具和设备给讲师和学员b. 让学员有练习和应用所学职能的机会，并针对行为表现给予回馈和建议

(3) 培训后

a. 搜集讲师/培训员和学员的意见回馈b. 将这些回馈意见整理并提供给学员的主管和参与培训的所有人员

4. 培训评估：

(1) 学员反应评估学员对课程实施的满意度和未来改善措施

(2) 学习效果评估学员课后知识、技巧与态度的学习量(单组前后测)

(3) 行为改变评估学员课后回到工作岗位上应用所学而产生的行为改变(单组前后测)

(4) 业务改善评估学员于课后对业务成果的改善程度(组织绩效衡量指针)

(5) 培训投资报酬率评估学员于课后因业务改善所创造的财务贡献相于培训投入成本，是否有合理的ROI (纵贯研究)

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